Los cambios que se presentan en la sociedad moderna y en específico, en la salud pública, exigen la presencia de un líder competente, inteligente, perspicaz, motivador, preparado para involucrar a todos en el cumplimiento de las tareas de la organización. Poseedor de conocimientos, habilidades, cualidades humanas, políticas y morales superiores que se correspondan con un líder reconocido, respetado. Debe garantizar el mantenimiento de relaciones interpersonales adecuadas entre los subordinados que son los que desarrollan las actividades. Del énfasis que haga en una u otra parte depende su estilo de dirección, debe gestionar el cambio organizacional, y encargarse de formar un clima propicio para que todos participen en esta gestión del cambio.

La comprensión del fenómeno organizacional incluido el clima como elemento que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual es una necesidad de los profesionales que tienen responsabilidades en el manejo de personas y recursos en una sociedad moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la técnica, obliga a competir dentro de un mercado cuya dinámica está pautada por el desarrollo. En las organizaciones proveedoras de servicios de salud, se hace importante tener en cuenta lo relacionado con el clima organizacional.⁸

El comportamiento de los trabajadores no es solo una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las apreciaciones que ellos tengan de dichos factores. En el sector salud, las personas constituyen el valor primero y último para el desarrollo satisfactorio del objeto social que tiene encomendado, el estado anímico del personal salubrista, su opinión acerca del trabajo que desempeña, su identificación con este, su comprensión sobre la visión y misión del centro al que pertenece son fundamentales para lograr objetivos.

Arias Jiménez define el clima organizacional como:

“[...] las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general [...]”

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se afecta por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Un clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendrán logros a corto plazo.

Díaz Piñera, Rodríguez Salva, Balcindes Acosta, De Vos y Van der Stuyfs¹⁰consideran que el clima organizacional comprende un grupo de características que definen a una organización y las distingue de otras, incluso de una sección a otra dentro de una misma institución, son de permanencia relativa en el tiempo e influyen en las conductas, creencias y valores de los miembros de una organización. Implica tratar un grupo de componentes y determinantes que en su conjunto ofrecen una visión global de la organización, entre los que se encuentran el ambiente físico y social, las características estructurales, personales y el comportamiento organizacional.

Los autores consideran que al abordar el clima organizacional no existe una unificación teórica sobre su conceptualización pues la calidad de la vida laboral de una organización está condicionada por múltiples factores, apreciaciones de los trabajadores; sin embargo, al valorar la trascendencia de estas percepciones para la caracterización del clima se posibilita un acercamiento objetivo, real a la organización, al personal que allí se desempeña.

En los estudios de clima organizacional existen tres enfoques o corrientes. Son: el estructuralista, el subjetivo y el de síntesis. En el estructuralista se define el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. El subjetivo lo presenta como la opinión que el trabajador se forma de la organización. En el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, el clima es el efecto subjetivo percibido del sistema, que forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, las creencias, los valores y la motivación de las personas. La mayoría de los autores concuerdan en el empleo del último.¹¹

En igual orden de ideas se asume el último enfoque, el de síntesis al considerar que ambos aspectos: lo estructural y lo subjetivo están interrelacionados y condicionan el uno al otro; la estructura influye en la subjetividad, en la espiritualidad del individuo y a la vez el mundo subjetivo le imprime cambios a lo físico, a lo material. Ambos aspectos dotan al constructo clima organizacional de características adecuadas o no.

Las investigaciones sobre clima organizacional deben sustentarse en múltiples ciencias interrelacionadas: filosóficas, sociológicas, psicológicas, pedagógicas que permiten desde el punto de vista teórico justificar y dar coherencia, cientificidad y organización a los trabajos en torno al tema.

Desde el punto de vista filosófico se refuerza la idea de que todo proyecto que se realice en aras de ennoblecer el desempeño profesional desde el proceso de perfeccionamiento del clima organizacional debe realizarse para resolver la contradicción entre la teoría y la práctica, lo que implica tener en cuenta los fundamentos de la concepción dialéctico-materialista de la historia en la que se entiende la teoría como el conocimiento acumulado por la humanidad y que forma parte del fondo universal del conocimiento y la práctica como el eslabón demandante.^12,13

En igual sentido resulta pertinente Marx con su crítica a la enajenación del hombre en el trabajo y la defensa del carácter emancipatorio del mismo al considerar que la participación del profesional de la salud en el mejoramiento del entorno laboral, desde la identificación de todas sus necesidades, responde a la concepción de un proceso en el que se considere la validez de la ley de la conducta consciente.¹²

Los autores valoran la pertinencia, para el rescate de los valores organizacionales y de un clima noble, de la acentuación sobre la deontología, ciencia del deber ser de una actividad profesional específica, y la moral interna de una profesión determinada, de la ética normativa, de la ética médica tradicional y de la bioética puesto que se relacionan a la larga con la cultura del trato humano, basada en el respeto a la dignidad humana, la cultura de los sentimientos de bondad, humanismo y benevolencia, lo cual conduce al modelado de un hombre íntegro en el que no pueden separarse jamás ciencia de conciencia, de ética, de moral.

El enfoque sociológico sobre el ambiente laboral se sustenta en el paradigma de la acción representado por Max Weber, el cual llama la atención sobre la necesidad de entender una situación social desde el punto de vista de las personas que se encuentran en ella, tomando como punto de partida a las personas en concreto, el cómo se orientan y actúan en sus relaciones con otras personas, y cómo lo hacen sobre la base de significados, lo cual lleva ineludiblemente al interaccionismo simbólico marco teórico que considera a la sociedad como el producto de las interacciones cotidianas de las personas que se comunican entre sí o coinciden en un contexto social determinado.¹⁴

En este orden de ideas el interaccionismo simbólico ponen gran énfasis en la importancia del significado e interpretación como procesos humanos esenciales, pero también plantea que el contenido es trabajado y modificado a través de un proceso de traducción y evaluación que el individuo usa cuando trabaja las cosas con las que se encuentra, que es lo que se pretende, lograr un ser humano capaz de realizar cambios, modificar, intervenir y mejorar el ambiente laboral de manera participativa, activa con los sujetos involucrados en su entorno profesional.

El aspecto psicológico se manifiesta en el hecho de que es en el trabajo donde las personas esperan la realización de motivaciones de diverso orden: económicas, sociales, psicológicas; económicas porque de ellas dependerá el sostenimiento personal, familiar y la prosperidad de la sociedad en la que viven, sociales porque en él se quieren realizar necesidades de comunicación, de reconocimiento, de pertenencia y psicológicas propiamente pues a través del trabajo esperan realizar su potencial, y satisfacer sus necesidades de participación, de creación, de trascendencia. Si el trabajo, la organización les permiten esto, es posible que las personas se reconozcan en el producto de su trabajo el cual les devuelve una imagen positiva de sí mismos y el orgullo de pertenecer a la organización.¹⁵

Para que las organizaciones logren un alto grado de eficiencia es necesario el trabajo en ambientes motivadores y de retos, ambientes participativos y con un personal estimulado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, le corresponde a los directivos tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.

La perspectiva educativa se afianza en Freire al considerar que siempre hay algo viejo que se puede hacer mejor y algo nuevo que se puede aprender, lo cual implica un acto de humildad que permite a aprendices llegar a ser expertos y a expertos mantener una condición de aprendiz permanente, aspectos que constituyen la base del buen juicio, la flexibilidad y el enriquecimiento personal constante. Solo así se logra el desarrollo de las capacidades intelectuales, valores morales y estéticos, la afectividad y la sensibilidad ante los fenómenos naturales y sociales.¹⁶

Los autores perciben el proceso formativo del personal salubrista como aquel socialmente condicionado e individualmente expresado en la calidad social de los participantes. Tiene como cualidades resultantes: la actualidad, al responder a las demandas de los procesos en que se desempeñan los participantes; la pertinencia, al adecuarse a las necesidades formativas de estos y la trascendencia, al abarcar, no solo el espacio en que se superan con otros sujetos, sino también en los propios puestos de trabajo así como la posibilidad que brinda de realizar el autodesarrollo todo lo cual redunda en el perfeccionamiento de la labor y del clima de la organización en la que se desempeñan.

En lo que respecta a la medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.¹⁷

En general los instrumentos que se presenta discriminan entre diferentes ambientes laborales y entre diferentes niveles del clima organizacional, ya que cuando es adecuado los puntajes son altos y cuando está en riesgo o es inadecuado los puntajes son bajos.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS) presentan una herramienta en la cual se establecen cuatro dimensiones: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación.¹⁸

En Cuba, Segredo Pérez¹⁹ lidera estudios sobre el tema al incorporar al inventario de clima organizacional de la OPS/OMS, la dimensión comunicación con cuatro categorías: estímulo al desarrollo organizacional, aporte a la cultura organizacional, proceso de retroalimentación y estilos de la comunicación.Logra la identificación de perfiles reales del clima al aplicar un instrumento validado con cincuenta incisos redactados como frases afirmativas para encontrar áreas de oportunidades para la mejora del clima y posibilitar, con un enfoque sistémico, su medición a través de tres dimensiones básicas: comportamiento organizacional, estructura organizacional y estilo de dirección. Para ello se vale de la Evaluación del Clima Organizacional en Salud(ECOS-S).^20,21

Estos estudios refuerzan la posición de que el hombre es el centro del clima y de la cultura organizacional, estos son constructos surgidos del contexto en el que se desarrolla y en el cual el hombre se enriquece y crece espiritualmente. Se derriba la mirada inacabada, parcial sobre hombres y mujeres en el papel de profesionales en un puesto de trabajo y posibilita contemplar al personal salubrista como seres humanos que piensan y sienten como sujetos sociales.

Con ECOS-S el comportamiento organizacional es la sistemática de actos y actitudes de las personas. Incluye categorías: motivación, comunicación y relaciones interpersonales y de trabajo. La estructura organizacional, con categorías: funcionamiento, condiciones de trabajo y estímulo al desarrollo organizacional, se refiere a los sistemas formales (normas y procedimientos) que regulan el trabajo. Es un ordenamiento dinámico, cambiante, interacciones y coordinaciones entre medios, procesos y el componente humano de la organización, para el logro de propósitos sociales. El estilo de dirección implica la forma del directivo para guiar u orientar acciones, con vistas al cumplimiento de objetivos organizacionales, con categorías: liderazgo, participación, solución de conflictos y trabajo en equipo.²¹

Se concibe el comportamiento organizacional como lo que determina, rige la puesta en práctica de valores y aptitudes por parte de los miembros de la institución; hace referencia a la disposición del personal, en todas las áreas de actividad y a todos los niveles de la organización, de asumir de manera decidida y permanente la promoción de mejoras en las actividades que desempeñan como miembros de la organización. Es decir, que para que una organización pueda crecer es necesario que disponga de unos parámetros de organización, comportamiento y productividad que permiten al mismo tiempo un buen clima laboral y por ende un mayor rendimiento en la producción.

Se entiende a la estructura organizacional como lo que está vinculado a las reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones, las políticas, las jerarquías y las regulaciones. Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a las que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Se comprende el estilo de dirección como la forma en que los trabajadores valoran al administrativo, el cómo conduce a la organización, cuán preparado está para las tareas de dirección, si es capaz de apoyar, escuchar, hacer partícipe al personal del centro en la toma de decisiones, si practica la estimulación del trabajador, si es promotor del trabajo en equipo; en resumen, si es autoritario, rígido o su estilo es abierto, participativo, flexible.

En una investigación de carácter nacional, se aborda el clima organizacional en el contexto del desempeño del personal de enfermería, en un estudio con sesenta y ocho enfermeras integrantes de los equipos básicos de áreas de salud pertenecientes a los municipios cubanos de Santiago de Cuba, de la provincia de igual nombre y Cárdenas, de la provincia de Matanzas. Se utiliza el instrumento diseñado por la OPS, se estudian las cuatro dimensiones básicas: estímulo al desarrollo organizacional, aporte a la cultura organizacional, proceso de retroalimentación y estilos de la comunicación y se obtienen las puntuaciones correspondientes según parámetros establecidos. Los resultados revelan mayor afectación de la motivación y la reciprocidad, se concluye que el clima organizacional que perciben las enfermeras en general es no adecuado.¹⁰

La motivación proporciona la forma en que se dirige, se encauza la conducta humana, resulta de la interacción del individuo con la situación, es la causa de una persona para realizar una acción, las personas satisfacen sus necesidades de diversas formas, en el ámbito laboral es pertinente el empleo de motivadores apropiados. Está influenciada por metas específicas, posibles, por disponibilidad de los recursos. La motivación está en relación con la reciprocidad, entendida esta, como recompensa equitativa con el equipo y el esfuerzo individual, con el logro de un mejor sueldo comparativo al entorno, con el reconocimiento a la entrega, al aporte del individuo al trabajo. En la salud pública ambas se afectan con frecuencia, revertir tal escenario es un reto.

También se examina la percepción del clima organizacional en dos instituciones de salud de la provincia de Cienfuegos. En el Policlínico Universitario Dr. Mario Muñoz Monroy, se estudiaron tres dimensiones: comportamiento organizacional, estructura organizacional y estilo de dirección. Los promedios alcanzados en las dimensiones de clima organizacional lo clasifican como clima en riesgo.²²⁾ Mientras que, con igual intención se evalúa el clima en el complejo hospitalario Gustavo Aldereguía Lima; este se percibe como un clima organizacional adecuado, con todas las categorías exploradas dentro de las tres dimensiones con altos promedios. La dimensión comportamiento organizacional es la de mejores resultados y dentro de ella la categoría: relaciones interpersonales y de trabajo es la que obtiene mayor media.²³

Los estudios sobre clima organizacional en salud pública deben incitar a la reflexión a directivos y trabajadores, al intercambio de ideas, propiciar el análisis y discusión de temas, la expresión de disímiles criterios por ambas partes, orientar a los administrativos sobre una adecuada gestión del cambio por la información que aportan. Por ello en el estudio actual se entiende el trabajo como un tipo de actividad creadora con la cual se actualizan, consolidan, sistematizan y difunden los saberes, las prácticas en el proceso formativo del trabajador. En la actividad laboral, emerge la dinámica que establece un vínculo con los valores, en tanto refleja legitimidad en las acciones, se produce un aprendizaje, una modificación interna del sujeto, en sus formas de pensar, sentir y actuar a partir de que le permite establecer nuevas relaciones: consigo mismo, con los demás y con el medio, influyendo en su crecimiento personal.

En un artículo de la especialidad de ginecobstetricia se destaca el enfoque con carácter sistémico del clima organizacional y las llamadas competencias no técnicas, en aras de perfeccionar los servicios que salvan vidas, con la atención integral, oportuna y de calidad a las gestantes o puérperas más allá de la capacitación técnica, con realce en el comportamiento grupal como aspecto definitorio del dispositivo de respuesta.⁸

El acento de los servicios médicos integrales debe estar orientado hacia la obtención de climas y culturas organizacionales adecuados, hacia la gestión de recursos, la gestión del conocimiento, hacia el encargo social con respecto a los pacientes; deben ser incrementados los espacios, estructurados de manera que permitan que las personas que trabajan dentro de ellos puedan desarrollar con dignidad y con competencia las funciones que satisfagan el objetivo supremo de dar respuesta integrada a las necesidades de los pacientes.

Al caracterizar el clima organizacional de la Facultad de Ciencias Médicas de Mayabeque y evaluar su percepción por grupos ocupacionales docentes, no docentes y directivos, se constatan dificultades en la motivación, comunicación y relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, estímulo al desarrollo organizacional, la participación y la solución de conflictos que clasifican como categorías en riesgo. El funcionamiento, el liderazgo y el trabajo en equipo se catalogan como adecuadas. No existen diferencias significativas en la percepción del clima organizacional entre docentes y no docentes; pero sí entre estos y los directivos. La evaluación del clima de la Facultad de forma global se presenta con un puntaje de riesgo.¹⁷

Es en la actividad, en el trabajo donde el hombre transforma y es transformado, es sujeto y objeto de la actividad. La actividad se desarrolla mediada por la comunicación, la que expresa regularidades de la conducta y de las acciones de las personas de un determinado grupo social, la comunicación tiene carácter de relación interpersonal y organizacional. La motivación constituye un tipo especial de estímulo de la conducta humana ante determinada necesidad, lo que influye en que el profesional participe activamente, se integre al proceso en el cual perfecciona su desempeño profesional e incrementa su cultura. El deterioro de la motivación, la comunicación y las relaciones interpersonales lleva al deterioro del clima.

Enunainvestigación sobre sistemas y servicios de salud, desarrollada con el equipo de enfermería del Hospital Pediátrico Universitario Paquito González Cueto de Cienfuegos se aplica el Inventario de Clima Organizacional. A partir de sus resultados se diseña la intervención, la que luego se evalúa con el mismo instrumento del diagnóstico. La intervención mejora el clima en tres dimensiones (participación, reciprocidad y motivación), las causas de la persistencia negativa de la dimensión liderazgo responden a problemas de estilos de dirección, superación y comunicación.²⁴

Sin embargo, los autores valoran que la mayoría de las investigaciones solo llegan hasta la evaluación del clima organizacional y pocas proponen acciones de intervención, estrategias para ennoblecerlo. Al detectar los factores, las problemáticas que inciden en la obtención de un clima organizacional adecuado se posibilita el trabajo en pro del mejoramiento y erradicación de los mismos, de este modo el resultado fundamental a esperar es la obtención de un capital humano, de una fuerza intelectual en la entidad de salud comprometido con la conversión de la organización en una institución que aprende, en una organización inteligente orientada a la calidad total.

Por lo anterior, son del criterio de que las investigaciones sobre clima organizacional en salud y en particular aquellas con propuestas para perfeccionarlo traen aparejados cambios que se traducen en resultados para el colectivo laboral:

Fuente de retroalimentación: Esto en referencia al aprendizaje de nuevos datos acerca de ellos mismos, del personal salubrista, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional, datos que antes de la propuesta no son tomados en cuenta en una forma activa.

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales: El personal reflexiona, toma conciencia sobre la existencia de normas disfuncionales actuales lo que puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas constatan una discrepancia entre los resultados que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados para la organización y para ellos mismos, se patentiza la necesidad del cambio.

Incremento en la interacción y la comunicación: Una mayor interrelación entre individuos y grupos, posibilita transformaciones en actitudes y conductas, conduce al establecimiento de un clima con mejores relaciones interpersonales, con un incremento en los sentimientos positivos, a la preocupación por los valores. Se logra mayor cohesión, comprensión, la construcción de escenarios armónicos y solidarios.

Confrontación: Se crea un espacio para la confrontación que facilita la detección y abordaje de diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación lleva al enfrentamiento de problemas y al trabajo con ellos de una manera favorable por medio del respeto, del diálogo y la negociación.

Educación: Se obtiene una mejoría en los conocimientos, conceptos, y habilidades. Se propicia en el personal el entendimiento de la importancia del logro de tareas, relaciones y conductas humanas y sociales, la dinámica de procesos de la organización, y procesos de administración y control del cambio.

Participación: Se materializa en el incremento del número de personas involucradas en las tareas, en la resolución de problemas, en el establecimiento de metas, y en la generación de nuevas ideas en el seno de la organización. La participación influencia la calidad y la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo, la formación de equipos.

Responsabilidad creciente: Se potencia el desarrollo de la responsabilidad con la delegación de tareas al personal joven y en general a todos, al aclarar quién es responsable de qué, y como se asumen dichas responsabilidades.

Energía y optimismo renovados: Al motivar y dar empuje al personal salubrista por medio de visiones de nuevas posibilidades o de futuros deseados, de méritos, alcanzables para la organización; con programas de orientación a la calidad total, de creación y mantenimiento de equipos autodirigidos.